教师是立校之本，人才为强校之源，高水平的创新人才队伍是建设高水平工业大学的根本保证。学校要在激烈的竞争中取得先机，关键在人才。我校在学习实践科学发展观活动中，紧紧围绕服务天津滨海新区开发开放，提出以“创新机制，集聚人才，突出特色，服务滨海”为载体，对师资队伍建设提出了更高的标准。我校人事处联合各学院与其他职能部门以科学发展观为指导，在广泛调研的基础上，摸清了队伍建设存在的主要问题，提高了对科学发展观内涵的认识，建立了以科学发展观为指导，加快高水平师资队伍建设的基本思路，并取得显著成效，人才集聚效应初显。
　　一、以人为本，创新机制，积极营造干事创业的政策环境
以人为本是科学发展观的本质和核心，以人为本体现在师资队伍建设上，就是以师为本。为教师营造干事创业的政策环境，就是看学校出台的政策，如岗位设置、人事分配、职称改革、青年教师培养、人才引进、教职工考核等政策是否有利于促进优秀人才脱颖而出、是否有利于人尽其才、是否有利于充分调动每个人的积极性和创造性。
　　如何加强高层次优秀人才和领军人物的培养和引进，促进青年教师教学和科研水平的提升，优化师资队伍结构，就成为学校人事工作的紧迫任务。通过创新机制，积极营造干事创业的政策环境，把学校发展目标和教师个人岗位职责有效地结合起来，明确教师岗位职责，健全激励、约束和鞭策机制，充分调动每个人的积极性和创造性，营造心齐气顺劲足实干的良好氛围。
　　（一）通过科学设岗、人事分配、考核及职称评聘等机制，发挥学校政策的导向作用。充分调动各二级学院的办学积极性，逐步完善学校内部运行体制和管理机制，引导和鼓励广大教职工在干事创业的同时进一步提高待遇。通过建立以岗位职责为核心的用人制度和以岗位绩效为核心的分配制度，合理配置人力资源，提高用人效益，逐步形成“人事相宜、管理规范、目标考核、协调服务”的人力资源管理体系。坚持按岗定薪、按绩取酬，以人为本、人尽其才，突出绩效、鼓励创优，分级管理、逐级考核的基本原则，最大限度调动了单位和个人积极性，真正做到“引得进、留得住、用得好”。
　　（二）大力推进教学和科研创新团队建设，加快培育新的标志性教学和科研成果。一方面帮助带头人建立发挥个人才华的工作平台配备了助手，另一方面青年教师能够明确研究方向，及时得到帮助和指导，尽快提高教学和科研水平。
　　（三）通过前期调研，召开学院院长、书记、骨干教师代表座谈会，人事处结合科学发展观学习研讨，正在针对高层次人才引进和补充教师工作中存在的突出问题，进行分析研究，修订学术带头人引进和补充教师办法。针对不同层次的人才，对待遇、配套经费、配偶、程序等制约引进的关键问题进行了明确规定，目前正在征求职能部门意见，预计年底前确定。
　　目前人事处已建立了人才引进通报制度，定期向学校领导和各学院通报各单位人才引进情况，起到良好的促进作用；明确了学校、学院和系人才引进三级责任，把人才引进进一步落到实处；而且又专门对实验人员缺乏问题进行了调查研究，近期将着手开始补充。
　　（四）针对学校35岁及以下青年教师占教师总数的50%的队伍建设实际情况，人事处正在修订“学历学位提升计划”、“青年教师助课制度和青年教师讲课验收制度”、“出国进修管理办法”等。实现青年教师培养，从学历提高向专业能力提高转变，从主要由本校、本地培养向根据需要向学科、专业发展急需的高水平大学攻读学位转变，从教师自发提高向有计划培养转变。同时对异地就学、全日制、自费出国进修等问题，制定相适应的政策、规划。
　　二、全面规划，转变方式，增强人才引进的计划性、针对性，减少盲目性
对于人才引进和培养，要在学科、专业、实验室队伍全面规划的基础上，做到统筹协调，人才引进既要强调量，更要重视质；既要狠抓带头人的引进，也要重视一般教师的补充。
　　（一）广泛调研，全面规划，科学发展在广泛征询各学院、教辅单位和职能部门意见的基础上，结合学校发展的实际需要，制定了学校2008-2010年师资队伍建设发展规划实施方案。该方案在年初即发至各教学部门，有力推动了教学部门师资队伍建设的进展。但是在学习实践科学发展观活动中，认识到该方案比较粗放，没有针对不同学科、专业、实验室和不同层次师资队伍建设的具体规划，与学科和专业建设结合不够紧密，尤其是对交叉学科人才的引进难以把握。因此，下半年，联合教务处多次召开师资队伍、实验教师队伍建设座谈会，对各学院各类教师情况进行摸底调研，在此基础上对“十一五”师资队伍规划进行了微调，目前正在统计制定包括学科、专业、实验室带头人、骨干教师和一般教师的引进、培养的2009—2011年分年度师资队伍建设规划，并制定了实验教师队伍规划和补充计划。
　　科学规划将使师资队伍优化配置成为可能，不仅会提高人才引进和培养的针对性和计划性，避免盲目引进，也可以明确学校、学院和系人才引进和培养三级责任，调动学院和系的积极性和主动性，把人才引进和培养真正落到实处，同时科学规划也是明年科学设岗和岗位聘任的基础。
　　（二）转变方式，主动出击，注重实效通过深入学习实践科学发展观，我们的体会是人才引进特别是高层次人才的引进，要做到更新观念，要拓宽引进人才的宣传渠道，要转变人才引进方式，要“走出去，主动出击”。
　　本年度，我校改革了以往大部分时间在校等简历、等应聘人上门的人才引进方式，建立了网络宣传、校校合作、现场招聘、网上问答等人才招聘渠道。更加注重对高层次人才的“主动出击”，学院及人事处主动与国内外著名学者联系，邀请他们来校工作或建立合作关系，并主动“走出去”与其面谈。今年以来，有关负责同志已亲赴吉林大学、西北工业大学、中科院西安光机所等单位洽谈高层次人才引进事宜。截至12月19日，今年我校共新引进高层次人才83名，聚集了来自中科院、南开大学、西北工业大学、中南大学、中国海洋大学、西南科技大学等院校的教授（研究员）14名，副教授15名，其中中科院“百人计划”入选者、博士生导师、研究员2名，国内高校博士生导师2名，省级学科带头人2名，获得全国优秀博士论文提名奖的教师2名；引进了来自新加坡、西班牙、德国、韩国、香港等国家和地区著名高校的优秀留学归国人员17名；补充各类教师（副教授以下）50名，其中具有博士学位的教师42名。目前我校正在推荐引进教师中的优秀代表申报天津市特聘教授，如中科院“百人计划”入选者、博士生导师卢克清教授，中科院“百人计划”入选者、德国洪堡学者刘海文研究员、新加坡南洋理工大学资深研究员武继刚教授等。
　　三、统筹兼顾，分层培养，注重学历学位提升的同时加大出国研修派出力度
从我校教师队伍构成的实际情况来看，青年教师已占教师的一半，可以说教师培训培养的任务还很重。通过深入学习实践科学发展观，我们的体会是教师的培训培养要做到统筹兼顾，分层建设。因为近几年新补充的应届博士、硕士教师有要求助课、导师指导，过教学关的要求；有的在职教师有提升其学历学位的要求，有的教师知识结构更新可能是他亟待解决的问题，而有的学术带头人和中青年骨干教师出国研修，拓宽视野，加大学术交流是他提高业务水平的要求。针对以上各类情况，教师的培养工作就要做到统筹兼顾，分层培养。具体来说是：
　　（一）与教务处合作继续做好新补充的应届博士、硕士教师的岗前培训，包括教育学、心理学、网络教学平台现代教育技术培训和本学院导师的业务培训。并在修订“青年教师助课制度和青年教师讲课验收制度”的基础上推进此项工作，帮助青年教师顺利度过教学关。
　　（二）2008年度我校教师有8人取得博士学位，22人取得硕士学位，另有141人在职攻读博士学位，280人攻读硕士学位。针对目前学历学位提升中出现的异地就学、全日制、自费出国进修等问题，及时修订“学历学位提升计划”，进一步拓宽攻读学位的学校选择，加大激励政策，加快现有在职教师的学历学位提升。
　　（三）针对目前教师有知识更新，学术带头人和中青年骨干教师有出国研修的要求，学校将制定相关的参加学术会议、国内访问学者、并结合天津市中青年骨干教师出国研修计划，制定出我校的出国研修管理办法等等相关政策，加大对学术带头人和中青年骨干教师的培养力度，特别是教师的海外培养力度。